Une faute décelée grâce au dispositif de vidéosurveillance mis en place par l’employeur n’est opposable au salarié que dans la mesure où ce dernier a été informé d’une telle installation. Toutefois, il convient d’abord pour les juges du fond de vérifier si ce dispositif pouvait également avoir comme finalité le contrôle de l’activité des salariés avant de le dire inopposable. C’est en ce sens que s’est prononcée la Cour de cassation dans son arrêt du 11 décembre 2019.
Vidéosurveillance au travail : quelles obligations pour l’employeur ?
L’employeur dispose d’un pouvoir de contrôle et de surveillance de ses salariés sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Ce pouvoir découle du lien de subordination inhérent au contrat de travail.
Ce pouvoir connaît toutefois des limites, posées par le législateur et la jurisprudence, afin de tenir compte des libertés et droits fondamentaux des salariés, mais également des principes de bonne foi et de loyauté qui gouvernent l’exécution du contrat de travail.
Parmi les limites posées, on trouve notamment l’obligation d’information préalable qui impose de porter à la connaissance des salariés et des représentants du personnel les dispositifs de contrôle mis en place. A défaut, le moyen de preuve issu du dispositif dont les salariés n’auraient pas été informés ne sera pas recevable (il constituera un moyen de preuve illicite).
Concernant plus particulièrement les outils de vidéosurveillance, ceux-ci ne peuvent être installés dans le but unique de surveiller les salariés. En effet, ils ont en principe pour objet d’assurer la sécurité des biens et des personnes et ne doivent conduire à placer les employés sous surveillance constante et permanente de l’employeur.
Toutefois, dans le cadre de leur utilisation principale pour assurer la sécurité des biens et des personnes, ils peuvent être amenés à contrôler (de manière non permanente) l’activité des salariés. Les images ainsi recueillies peuvent le cas échéant servir de preuve dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Cette utilisation comme mode de preuve ne sera cependant admise que si l’existence de ce dispositif a été préalablement portée à la connaissance des salariés et que l’employeur a respecté ses obligations en matière de traitement des données personnelles (déclarations CNIL, désormais conformité aux dispositions du RGPD).
Vidéosurveillance des salariés hors du lieu de travail : quelles précisions de l’arrêt du 11 décembre 2019 ?
L’arrêt du 11 décembre 2019 est intéressant dans la mesure où il se prononce sur l’application de ces règles en cas d’installation d’un système de vidéosurveillance dans des locaux où les salariés ne travaillent pas.
Dans l’affaire en présence, un salarié a été licencié pour faute grave, au motif qu'il aurait, alors qu’il intervenait sur le site d'une entreprise cliente, fracturé un placard situé au sous-sol réservé au stationnement des deux-roues. L’employeur se prévalait à l’appui du licenciement de l’enregistrement vidéo recueilli par le système de surveillance des locaux.
Les juges du fond avaient retenu, pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié, que la preuve de sa faute résultant de l’enregistrement vidéo, ne lui était pas opposable étant donné l’absence d’information portée à sa connaissance par l’employeur.
L’employeur s’était pourvu en cassation, faisant valoir que le dispositif de vidéosurveillance n’avait pas été installé pour contrôler ses salariés, mais pour surveiller la porte d’accès d’un local dans lequel ils n’étaient pas censés se rendre. Il estimait par conséquent qu’il n’était pas tenu par l’obligation d’informer les salariés de la présence de ce dispositif et qu’il pouvait donc s’en servir comme mode de preuve.
La Haute juridiction a suivi ce raisonnement, infirmant ainsi l’arrêt de la Cour d’appel. Selon la Cour de Cassation, les juges du fond devaient également vérifier si le système de vidéosurveillance avait été utilisé pour contrôler l’activité des salariés avant de conclure à la violation de l’obligation d’information.
Autrement dit, une mesure de vidéosurveillance peut très bien être utilisée contre un salarié, sans que celui-ci ait été informé par son employeur, dès lors que le dispositif ne pouvait pas servir à contrôler l’activité des salariés.
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